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1992年夏から96年にかけて報道されたかぎりでの希望退職募集の各社例をまとめた。
資料としての不十分さを補う意味でも2、3のコメントを加えてみよそのー。 23例中15例に退職募集の対象年齢層が明示されている。
主たるターゲットは中高年齢者にほかならない。ここに深刻なことは、二節で述べた正社員として留まりうる資格としての能力の高いハードルが、事実上、勧められる退職の受け入れを中高年層の「自然」な対応とさせるこ・とである。
その2。明瞭ではないが、労働者個人が退職を余儀なくされるインパクト（圧力）は、募集対象層の明示の有無、「肩たたき」の強弱、「目標」が満たされなかったときの措置、退職金加算の大小などの要因によってさまざまであろう。

オオミケンシ、パイオニア、村本建設の措置などは指名解雇にひとしい。その一方、いま半数以上の企業におかれている早期退職優遇制の大幅な「改善」などは、ここに表示されていなくてもハト派の希望退職募集にひとしい。
労働組合は右の「要因」のあり方には一定の役割を果たしているというべきだろうか。他方、各地のコミュニティユニオンへの未組織労働者の訴えのなかでは、もちろん退職強制なしにとらわれていない中小企業でのあまりにも一方的な解雇が、いまではもっとも多いのである。
その3。終身雇用の建前をふりすてたこのように直接的な人べらしには、もとより円高による人件費の高騰、生産の海外移転と産業の空洞化、バブル崩壊のもたらす不況、それから地域によっては阪神大震災などが複合的にかかわっていて、これを能力主義管理の影響という点からだけ論じることはできないだろう。
けれども、現時点での能力主義管理の強化が、希望退職募集の「目標」達成を企業にとって容易にしていることはたしかなように思われる。能力主義管理とは本質的に労働者の個人別の評価であり処遇である。
それゆえ、経営者は夕力派のリストラにあたっては、個人の退職勧奨という「肩たたき」をごく自然に選択するだろう。その際、もうー度くりかえす、留まりうるものに求められる能力と業績のハードルが高められているゆえに、退職を勧められた中高年者は、なじみの職場に留まってそのハードルをクリアしようとする気力を喪いがちなのである。
能力主義的選別がならいとなった職場の競争主義的な雰囲気がそこに追い討ちをかける。おそらく現代日本の労働者は、退職を勧められたとき、ここで働き続けたいという自分の意志を仲間が抱擁してくれるとはもう信じられないのだ。

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